Imaginer les aptitudes du manager de demain !

Les attentes économiques du siècle dernier n’étaient pas les mêmes que celles d’aujourd’hui, les systèmes de management sont en mutation permanente. Ainsi, lors de la période des 30 glorieuses marquée par une forte croissance, le management s’exerçait de façon directive. Peu à peu, la prise en compte de la notion de qualité de vie et de bien-être a progressivement laissé apparaitre un management participatif. Puis, dans les années 80, avec la décélération progressive de la croissance des pays développés, les entreprises ont dû redoubler d’efforts pour rester compétitives et produire des résultats : les avancées se sont dirigées vers le leadership. De nos jours, l’ensemble de ces modes de management coexiste. Le management dans sa forme actuelle, tel que nous la connaissons vit ses derniers instants pour laisser sa place à de nouveaux modèles, de nouveaux systèmes et donc de nouvelles compétences. De prochaines préoccupations sont d’ores et déjà en train d’émerger dans les entreprises, le champ des possibles reste impressionnant !

Trois axes impacteront les nouvelles pratiques managériales : la technologie, les nouvelles générations et la responsabilité sociétale des entreprises. Comment intégrer ces enjeux dans le recrutement des futurs responsables ? A quoi ressembleront les managers de demain ?

 Le cabinet Arnava, spécialiste de l’évaluation des managers a réalisé une étude en interrogeant les encadrants et dirigeants de 40 grands groupes français et internationaux portant sur « quels modèles de leadership pour les dirigeants et managers de demain ? ». Voici les résultats qui en ressortent :

Capacité d’adaptation

Même si nous sommes déjà confrontés à ce phénomène, demain, les managers devront faire preuve d’un plus grand degré d’adaptation. Il leur faudra être capables de dompter plusieurs sujets à la fois, de passer facilement de l’un à l’autre et de savoir s’acclimater à un cadre évolutif que nous percevrons au fur et à mesure des transformations de l’entreprise et de son environnement.

La pertinence de cette accoutumance ne peut se baser uniquement sur l’envie et l’intuition personnelle. En restant en veuille permanente et en se tenant constamment informé de l’évolution du marché, le manager devra rester attentif à tout ce qui se passe, capter les signaux faibles et pourra ainsi minimiser le risque d’incertitude.

 

Appréhender la compétition dans une logique coopérative et collaborative

 Miser sur l’intelligence émotionnelle

En plus d’être reconnu pour son expertise, le management de demain devra s’orienter vers une logique plus humaine. En misant sur l’intelligence émotionnelle, la capacité à mieux comprendre et focaliser ses propres émotions et celles des autres, l’enjeu sera de taille pour réussir un meilleur encadrement des équipes. En valorisant les collaborateurs, en leur apportant la reconnaissance qu’ils méritent, de l’empathie, de la confiance et un fort degré d’exemplarité, les salariés attendent un management plus personnalisé qui se préoccupent réellement de leurs attentes, en proposant des pistes à suivre plutôt qu’en imposant. Le développement de son attention aux émotions sera plus qu’indispensable, autant pour gérer son propre stress que pour réussir à communiquer efficacement avec ses interlocuteurs toujours plus éloignés les uns des autres.

 
Faire parler l’intelligence collective

Le monde de l’entreprise reste et continuera à être un monde de compétition. Les objectifs de croissance seront toujours présents, le véritable changement se situe au niveau des leviers de compétitivité. Les exigences seront toujours plus nombreuses, la création de valeur passe par l’émergence d’une intelligence collective nécessitant des capacités de collaboration et de coopération.

 

Insuffler l’autonomie

Le principe de responsabilisation sera de plus en plus présent. Il ne suffit pas de simplement présenter un esprit d’autonomie à ses équipes pour voir l’arrivée des changements radicaux en peu de temps. C’est un travail de longue haleine qui s’inscrit dans la durée et nécessite de l’implication de la part du manager.

La performance d’équipe demande une certaine part de solidarité entre ses membres. Le principe de coopération au détriment de la compétition va jouer un rôle croissant dans l’émergence d’une autonomie de groupe efficace. Cette coopération entre les collaborateurs ne va pas de soi, le manager joue un rôle central dans sa mise en place.

Une fois ce stade de solidarité atteint, les membres d’une équipe qui se connaissent bien travailleront en interdépendance, entre eux mais aussi avec les autres équipes. Le collectif permet à l’équipe de maintenir des liens avec l’ensemble des collaborateurs avec une très bonne coopération. Car justement, l’autonomie ne rime pas avec indépendance ni même avec marginalisation.

 Le manager représente certes le chef de file de son groupe de travail, mais travailler en mode participatif demande d’intégrer pleinement ses collaborateurs dans la réalisation de projets. En s’appuyant sur son équipe, en les impliquant, en laissant libre court à la prise d’initiatives, ils seront confrontés aux réalités quotidiennes et ne manqueront pas de surprendre leurs managers par leur capacité à amener des propositions étonnantes que leurs responsables n’auraient pas forcément imaginés. En plus d’une meilleure implication et une plus forte faculté d’entreprenariat, cette pratique laisse plus de temps au manager pour coordonner, accompagner plutôt que commander et contrôler, comme c’était le cas traditionnellement.

 

Sortir du moule

Les entreprises devront miser en permanence sur l’innovation et ce toujours plus, car tout évoluera toujours plus rapidement qu’avant. La clé de cette remise en question constante réside dans des individus capables de se différencier par leur force de proposition.

Cette approche de « juste innovation » se concentre sur une bonne proportion à innover en accords aux nécessités de l’entreprise. Une innovation non systématique mais créatrice de valeur pour l’organisation basée sur le tâtonnement, l’expérimentation et en considérant les erreurs comme une réelle opportunité d’apprentissage.

Pour ce faire, ils ne devront pas hésiter à se remettre en question, à se placer volontairement en position déstabilisante. Les feedbacks peuvent par exemple d’avantages être confrontés aux regards des autres, non pas seulement à ceux de ses supérieurs mais à l’ensemble de son équipe pour connaitre ses propres points d’amélioration.