Faire en sorte que 1+1=3

Quand on parle de « leadership collectif », « coleadership » ou « leadership partagé », on entend par là le leadership exercé par les membres du groupe qui s’influencent mutuellement, se mobilisent, se soutiennent, de manière réciproque et dynamique afin d’atteindre une cible commune.

En mettant à contribution le leadership de chaque individu en complément avec le leadership vertical, celui exercé par l’autorité hiérarchique, le leadership partagé est un processus qui permet à tous de s’investir pleinement dans leur vie professionnelle. Le supérieur s’éloigne de son rôle paternaliste, il n’est plus seul à motiver, manager, mobiliser, résoudre les problèmes de son équipe. Chacun est mis à l’épreuve pour s’entraider et se mobiliser l’un l’autre. Cette forme de leadership suppose que toutes ces actions normalement assurées par le superviseur peuvent être réalisées par plus d’une seule personne et sans forcément qu’il y ait une autorité formelle entre elles.

Le leadership collectif se résume par cette triple dynamique : groupe, esprit d’équipe, synergie ; qui permet de mieux travailler ensemble, créer des liens entre les différents acteurs, au-delà des fonctions et des postes, voire même des structures. C’est en quelque sorte oser de se projeter dans une « vision élargie de l’entreprise ». Cette façon de partager la prise de décisions avec ses salariés peut parfois rencontrer une difficulté, les collaborateurs n’osent pas ou ne sont pas forcément prêts à prendre des décisions relevant de leur manager. Une phase d’accompagnement suivie de conseils est souvent nécessaire.

 

Des conditions de mise en place

La première condition pour la mise en place d’un leadership collectif efficace repose sur la définition d’une vision claire ; à laquelle les collaborateurs adhèrent réellement.

Ensuite, la posture adoptée par le leader désigné, le manager, sera déterminante dans le succès du leadership partagé. Il doit être prêt à sortir de son rôle de responsable habituel pour donner envie à son équipe d’apporter leur énergie, leurs idées, leurs compétences pour l’ensemble du groupe. Cette volonté de partage se fera plus naturellement s’il perçoit ses partenaires de travail comme des potentiels, qu’il sait reconnaitre leurs réussites, leurs succès et contributions. Le leader participatif est avant tout un leader ouvert, à l’écoute des opinions des collaborateurs. Véritable modèle d’intelligence collective, il accompagne l’émergence de solutions, d’idées nouvelles au sein de l’équipe, quel que soit le collaborateur qui les propose. Pour profiter au mieux de cette force de travail, le leader doit malgré tout être en mesure de trancher, coordonner et prendre les bonnes décisions tout en rappelant qu’il reste le décideur de l’équipe.

 

Les avantages d’un leadership collectif efficace

Plusieurs études ont démontré que cette forme de gouvernance apporte des résultats bien plus concluants que les modes de management traditionnels portés sur un seul leader. Cette avancée s’explique notamment par le fait qu’une forme de leadership participatif correspondrait plus aux attentes des employés. Le partage de connaissances se fait plus facilement, tout comme l’implantation de changements organisationnels tels que la digitalisation de l’entreprise.

En 2006, les résultats de l’étude menée par Ensley et al. sur le style de gestion de 500 entreprises, prouvent que les organisations les plus performantes au niveau financier sont celles organisées autour d’équipes travaillant en leadership partagé. Les auteurs relèvent l’importance de former l’ensemble des équipes au leadership plutôt que de ne former que les responsables hiérarchiques. Il ressort que le meilleur compromis réside dans la combinaison de leadership vertical et de leadership partagé pour offrir un niveau de performance supérieur au sein des équipes comme au sein des organisations.

Cette situation de leadership partagé présente des avantages aussi bien pour l’équipe que pour le superviseur. D’une part, en se sentant d’avantages soutenus dans leurs prises de décisions, les managers se sentent moins stressés. D’autre part, des études ont révélé que ce modèle présentait des influences positives sur l’ensemble de l’équipe. Un tel exercice réalisé par plusieurs personnes autour du même but impactera positivement l’engagement, la motivation, la cohésion et l’intégration des membres de l’équipe. Les collaborateurs se font plus confiance et développent un sentiment d’efficacité collective.

De plus, les collaborateurs d’une équipe travaillant en leadership collectif seront aussi plus amenés à faire preuve de comportements de leadership dans d’autres situations, par exemple en prenant plus d’initiatives ou en proposant d’avantages d’idées. Le manager ne cherche plus à motiver ses collaborateurs mais à instaurer un climat de motivation général pour booster chaque personne.

 

Et pour le futur ?

Comme nous pouvons le constater suite aux travaux du groupe Hay sur le leadership des années 2000, la multiplication des objectifs et la complexité des évolutions qui attendent les organisations dans les prochaines années sont toujours plus nombreuses. C’est alors qu’il relèvera presque de l’impossible de penser que seules les personnes à la direction d’une organisation sauront relever les défis de demain et imaginer les stratégies pour répondre, puis mobiliser l’ensemble de l’organisation pour y faire face.

L’une des pistes envisageables se trouve au niveau de la manière d’exercer le leadership, qui devra être plus porté sur la collaboration intragroupe, mais aussi entre les groupes, aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’organisation.

 

Comment former au leadership partagé ?

Pour terminer, rappelons que de plus en plus d’études sur le leadership collectif voient le jour aux quatre coins du globe : en Chine, en Amérique du Nord, dans les Pays Scandinaves, en Allemagne comme en Afrique du sud… Le sujet est bel et bien d’ordre universel.

Notre approche vise à aider les managers et les cadres dirigeants à effectuer un travail sur eux-mêmes vis-à-vis de leur posture et rôle en entreprise. Nous ne cherchons pas à fournir des outils de diagnostic, réaliser des tests de personnalité ou autres supports d’évaluation ; les dirigeants y sont confrontés au quotidien, le but n’est pas de les encombrer avec d’autres outils de mesure. Via des exercices, des mises en situation et des cas pratiques ludiques, nos formations visent à montrer de quelle façon le leadership peut devenir plus performant lorsqu’il laisse une place à l’auto-organisation des salariés. Nous cherchons à accompagner la prise de conscience des responsables pouvant déboucher à une meilleure cohésion de groupe, l’augmentation des prises d’initiatives des collaborateurs… et donc sur la durée, à une plus grande performance de la part des équipes.

Retrouvez des exemples de projets que nous avons menés par le passé comme l’accompagnement de l’équipe de direction de la Division européenne d’un groupe industriel international.